介護離職防止の法改正とは｜2025年4月施行の育児・介護休業法で会社に何を申し出る？

親が救急搬送された日から、頭の片隅で「仕事、どうしよう」が鳴り続けている——。介護離職は、こういう日から静かに始まります。そして多くの人が、会社に言い出せないまま有休を削って消耗していきます。

結論から言うと、2025年4月1日施行の改正育児・介護休業法で、「介護に直面した」と申し出た従業員に対して、会社が両立支援制度を個別に説明し、利用の意向を確認することが義務になりました（厚生労働省）。企業規模を問わず全企業が対象です。あなたがやるべきことは制度を全部調べ上げることではなく、会社に一言申し出ること。この記事では、その伝え方と、介護休業93日の使い方を解説します。

介護離職防止の法改正で何が変わった？（2025年4月施行）

改正育児・介護休業法のうち、介護に関わる部分は次の5つです（厚生労働省リーフレットより・2025年4月1日施行）。

ポイントは、これまで「自分で就業規則を読み解いて申請する」ものだった介護の両立支援が、従業員の申出をきっかけに会社側が説明する仕組みに変わったことです。

「介護に直面した」と伝えることがスイッチになる

個別周知・意向確認の対象になるのは、介護に直面した旨を会社に申し出た従業員です。逆に言えば、黙っていると何も始まりません。申出を受けた会社は、次の3点を面談や書面などで個別に説明し、介護休業の取得や制度利用の意向を確認する義務を負います。

• 介護休業や介護両立支援制度等の内容
• 制度の申出先（人事部など）
• 介護休業給付金のこと

会社への申し出方｜流れとセリフ例

全体の流れはシンプルです。

セリフはこの程度で十分です。「母が先週入院し、退院後は介護が必要になりそうです。育児・介護休業法の個別周知の対象になると思いますので、介護休業や両立支援制度について個別に説明をお願いできますか」。介護休業を取ると決めてから行く必要はありません。申出の時点では、状況の共有と説明の依頼だけで成立します。

介護休業93日は「体制づくり期間」として使う

介護休業は対象家族1人につき通算93日・3回まで分割して取れます。ここで一番多いつまずきが、93日の使い方の誤解です。

分割3回の使い方の一例です。1回目は退院前後の2〜4週間で、要介護認定の申請、ケアマネジャー探し、介護サービスの契約という体制づくりに集中する。2回目は骨折や認知症の進行など状態が大きく変わった時の体制の組み直しに。3回目は施設入居の検討や看取りの局面のために残しておく。最初の90日間にやることの全体像は最初の90日ロードマップで整理しています。

日常を回すのは介護休暇・残業免除・テレワーク

休業のほかに、日常の通院付き添いやケアマネジャーとの面談に使える制度があります。介護休暇は年5日（対象家族が2人以上なら10日）で、時間単位で取得できます。2025年4月からは勤続6か月未満でも対象です。ほかに残業免除（所定外労働の制限）、時間外労働・深夜業の制限、短時間勤務等の措置があり、介護のためのテレワーク導入は会社の努力義務になりました。認定調査の立ち会いやサービス担当者会議は平日日中に入りがちなので、時間単位の介護休暇との相性が良い場面です。

もし申し出ても会社が説明してくれない、制度を使わせない雰囲気がある、という場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が相談窓口です。法律で定められた制度は、就業規則に整備が追いついていなくても申出できます。

制度の細部や社内手続きは会社ごとに異なります（2026年時点の法令に基づく解説です）。会社側の説明と並行して、介護そのものの相談先は地域包括支援センターへの電話から確保しておくと、仕事と介護の両輪が同時に回り始めます。